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乐视推中层晋升答辩机制 组织创新加速战略第2阶段奔跑

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舆论的纷纷扰扰之外,乐视这个庞大的生态系统,当下其内部究竟运转如何?士气是否依然高昂?从近期的组织调整上或许可以一探究竟。

据内部人士透露,乐视2017年中层员工晋升已经如期开启,与往年不同的是,为了更加适应战略新阶段的发展,乐视率先在管理和晋升上开拓创新,发掘独特的生态人才,可以独自担纲乐视生态下的各种大型项目,比如正在进行中的“红色414 生态电商节”,以及每年9月举办的“919乐迷节”,在工作中承担更大的重担和责任。

2017年乐视建立了中层晋升答辩机制,也就是通过公平、公正、公开的答辩以及评审的考核达到人才选拔的目次,从而,提升员工的参与感、荣誉感,促进了不同层级人员的交流与反馈。对此,业内人士评价,乐视晋升答辩制度的推出,是乐视战略新阶段内部组织创新的新举措,它将使得乐视人才晋升更加透明化,同时也将促进了乐视管理和组织变革尽早落地。

乐视内部首次尝试晋升答辩机制

 2017年,乐视在人才发展领域继续发力,为了提升团队战斗力,尤其是夯实中坚力量,乐视建立了中层晋升答辩机制,即过公平、公正、公开的答辩评审,以达到提升员工的参与感、荣誉感,促进了不同层级人员的交流与反馈,达到了增加团队活力、竞争力的目的。

据了解,晋升答辩评委由多位更高级别的管理人员构成,这些评委将对晋升候选人的通用能力、领导力、业绩等多方面条件进行考核评审,并现场给予候选人反馈和建议,帮助候选人明确优势和短板,以保证评审结论的科学、合理性。

据乐视内部人士介绍,“对于专业人员,尤其是产研人员,晋升答辩委员由多位专家构成,这些专家来自不同业务线,对专业人员的专业能力进行多角度、立体化的评审,这不单对候选人本人的专业能力鉴定及提升非常有帮助,也为部门间的技术交流提供良好平台,促进部门间的技术化反。”

答辩机制促进人才评选更透明化

据了解,2014年乐视首次提出生态型组织,以扁平高效的管理型组织,搭配网格化、结果导向的项目型组织,一同支持和落地乐视极具行业领先性的战略。2015年,乐视又推出了全球生态型激励,定位在行业最高,激励性直逼行业独角兽,并且以控股激励和垂直业务激励两者取高的独创设计强化生态协同、生态化反,让每个乐视人真正成为了公司创业的同路人。

可以说,乐视在管理上屡屡有创新之举,而本次的中层晋升答辩制度,无疑将促进乐视的人才评选更加公平公正,促进公司现有的职级体系全面升级为生态职级体系,帮助每位员工成长为乐视生态下的一棵参天大树。

  业内专家认为,乐视晋升答辩制度的推出,一方面帮助员工梳理了在乐视多年的成绩和贡献,一方面也使得员工的多方面技能得到了锻炼,最为重要的是,这种答辩机制将使得乐视人才晋升更加透明化。

晋升答辩制加速狮狼团队构建

晋升答辩制的推出,对于乐视目前打造的狮狼团队更是增添了一股助力。

乐视创始人贾跃亭曾诠释了乐视对于狮狼团队的渴望。在贾跃亭看来,乐视要逐梦全球,需要乐视生态内的每一个leader ,都拥有像百兽之王狮子一样的领袖能力,同时又拥有狼群一样的协作精神。

  “自然界中,狮子和狼是很难共存,融为一个团队的。但乐视生态恰恰要挑战自己,而不是像传统企业那样去选择简单的道路。”在贾跃亭看来,乐视需要摒弃传统所谓“一山不容二虎”的弊病,进而打破现状,让每一个生态、子业务线都能同时拥有好几头狮子带领群狼突破传统,“这需要每一个leader用宽广的胸怀包容更多的人,同时能容纳其他的狮子一起前进,能够真正成为一个全球化组织,真正让全球顶尖人才无缝地融入到我们的团队中。”

乐视晋升答辩的推出,显然将加速乐视狮狼团队的成长,同时晋升答辩制度将与生态职级、生态型组织、生态型激励一道,将公司的成长与员工的成长捆绑在一块,真正做到让员工自发驱动。据悉,目前正在进行的414电商节,公司员工不但协同补位,而且精神高昂,以全情的精力投入其中,希望通过414电商节能给乐迷带来更好的服务和体验。

对此,乐视控股人力资源副总裁蒋晓琳解析,乐视战略每一天都是新的,我们在实践的过程中会不断的调整自己的方案和机制,包括本次晋升答辩制。在乐视生态里,组织边界是被打破的、人才可以跨界,所以只要你有能力,就能够成为一台“发动机”,去不停地创新和流动,实现个人价值最大化,同时助力生态梦想的实现。

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